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転職時におこなわれる適性検査の目的は、採用後のミスマッチを防ぐことです。インターネットで簡単に実施できる適性検査の種類も増えたため、昨今では転職時の選考に取り入れる企業も増えました。
人材紹介会社では、適職検査について求職者や企業から質問されることがあるため、適性検査をするメリットや各検査の特徴を知っておかなければなりません。また、企業が検査結果をどのように使用するのか情報を得ておけば、求職者へのアドバイスも可能です。
本記事では、適性検査の種類や特徴、企業が適性検査を行うメリット、適性検査対策のポイントなどについて解説します。
- 適性検査とは？
- 適性検査の種類と特徴
- 企業が適性検査をおこなうメリット
- 人材紹介会社が求職者とおこなうべき適性検査対策
- 求人情報の収集にはクラウドエージェントがおすすめ
- 求職者の適性検査をサポートして実績につなげよう
適性検査とは？
適性検査とは、その名の通り「職務適性があるかどうか」を調べるためのテストです。なにを見極めることができるのか詳しく解説します。
職種に対する適性を知るためのもの
適性検査をおこなう目的は、その人の基礎能力や性格、価値観、意欲などを知り、自社にふさわしい人物なのかを調べることです。能力を数値化することで、職種に対する適性を簡単に見極めることができます。
そのため、トラブルメーカーを採用しないための選考基準や、面談での参考資料、評価の指標として使用されています。
もし、適性検査を通過できなかった求職者が落ち込むことがあれば、「たまたまその企業にマッチングしなかっただけ」だとポジティブな声がけをしましょう。実際に、「適性検査不合格＝働く適性がない」というわけではありません。
ある会社は、多少独善的でもリーダーシップがあり、優秀な人材を必要としているかもしれません。一方では、協調性があり、他の人のサポートに秀でている人を求めている企業もあります。検査結果をどのように活かして判定するかは、企業の人事担当者しだいです。
あくまでも、職種や会社に対する適性を見る検査であるため、同じ適性検査を受けてもA社では不採用、B社では採用されることがあると心得ましょう。
適性検査の種類と特徴
適性検査にはさまざまなタイプがあり、検査可能な能力も異なれば、紙やWebといった検査方式も違います。ここでは、適性検査の種類や特徴を紹介します。
適性検査の試験内容は2つ
適性検査には「能力」を測るものと、「性格」を測るものがあります。それぞれについて解説します。
能力を測る検査
これまでの人生で求職者がどれだけ学んできたか、「知的能力」を調べる検査です。代表的な検査にはSPI試験があります。
SPI試験では、簡単な損益算や料金割引のような計算問題、言葉の意味を問うものや長文読解、簡単な英語の問題などが出題されます。これまで得てきた経験や知識を使って答えるものが大半なので、受験勉強のように漢字や数式の暗記といった対策は取れません。
この能力試験の結果でわかるのは、情報を読み取り、判断し、正解を導く能力です。仕事に従事した際、どのようにして課題へ取り組み、解決しようとするのか、その人の資質を判定するといわれています。
そのため、複数回受験したり付け焼き刃で勉強しても、検査結果は大きく変わりません。
性格を知るための検査
受験者の「性格」を知るための検査もあります。この場合、知識を問う問題は出題されません。
たとえば、「冗談をよくいうほうだ」という項目において「あてはまる」「あてはまらない」といった選択肢から自分に近いものを選びます。
求職者の中には、自分をよく見せようと嘘をついて回答する人もいますが、矛盾した回答をすると嘘がわかるような設問が織り交ぜてあるので、気をつけなければなりません。
また、性格を知るための検査には、アンケートのように紙に書いてある問題や選択肢を答えていく一般的な「質問紙法」のほかに、深層心理を知るためにあいまいな絵などをみせて自由回答をさせる「投影法」や、簡単な課題をおこなってもらい、取り組み方や結果を見る「作業検査法」などがあります。
適性検査の受験形式は複数ある
以前はペーパーテストが主流でしたが、昨今ではインターネットの普及により、Webを活用した受験も増えてきました。複数ある受験形式の詳細は次の通りです。
- ペーパー式：マーク式や記述式の筆記試験で、企業や企業が用意した会場で受験する。
- WEBテスト(インハウス)：企業や企業が用意した会場にて、WEBテストをおこなう。
- WEBテスト(自宅)：自宅のパソコンにて受験する。一斉におこなう必要がないため深夜や早朝の受験も可能で、受験者の負担を大幅に軽減できる反面、不正がおこなわれないよう注意が必要。
- WEBテスト(テストセンター)：テストセンターにてWEBテストをおこなう。費用がかかる反面、会場設置、試験日の設定といった採用担当者の負担を軽減できる。
実際の適性検査の事例
代表的な適性検査を取り上げます。各適性検査の詳細は次の通りです。
| 検査時間 | 特徴 | |
| SPI |
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| eF-1G |
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| クレペリン検査 | 20分(前半15分、休憩5分、後半15分) |
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| TAL |
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| Cubic |
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| 玉手箱 |
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| CAB |
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| GAB |
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企業が適性検査をおこなうメリット
適性検査により、求職者の能力を数値化することができます。その数値を活用することで、企業にどのようなメリットがあるのか解説します。
ミスマッチを防ぐことができる
適性検査を活用することで、企業と求職者間のミスマッチを防ぐことができます。
企業によって、求める人材は異なります。たとえば、能力が高くても社風に合わなかったという理由だけで退職する人もいます。その場合は「社風に合う」ことが求める人材の条件に加わるでしょう。
また、業界や職種によっても向き不向きがあります。人と接する接客業ではコミュニケーション能力の高い人が向いていて、証券会社や総合商社では、ある程度の高い知識とその応用力を兼ね揃えた人材が求められます。
このように、職種や業務に向いているのかを判断する一つの基準として、能力を数値化できる適性検査は便利です。ミスマッチを防ぐために、多くの会社が適性検査を用いています。
評価の一貫性を担保できる
適性検査は同一のフォーマットでおこなわれ、検査基準も統一されているため、評価に一貫性があります。特にSPIのような能力検査なら、単純に高得点かどうかでその人の知識や能力がわかります。
また、短時間の面談では、その人の性格まで把握するのは難しいものです。しかし、性格を測る適性検査なら、その人がなにを得意としていてどのようなことに興味や関心があるのか、どんな性格タイプなのかが数値化されているのでわかりやすくなります。面接の際の参考資料として、検査結果を用いるのもよいでしょう。
応募者を客観的に評価できる
面接官の主観が入るため、面接ではどうしても評価にばらつきが出てしまいます。しかし適性検査なら、統一された基準で客観的な評価が可能です。
また、短い時間の面接では判断がつきにくい、ストレス耐性や抑うつ性、攻撃性なども検査で調べられます。それにより、企業に合わない人物をあらかじめ採用しないようにできるでしょう。
しかし、注意点もあります。適性検査は、応募者を客観的に評価できる便利なツールですが、対策をしっかり取られると正確な診断ができないことがあります。それを考慮した上で、参考資料として活用しましょう。
人材紹介会社が求職者とおこなうべき適性検査対策
人材紹介会社は、適性検査に対して不安を感じている求職者へアドバイスをしなければなりません。ここでは、人材紹介会社がおこなう適性検査対策について解説します。
主要な検査の特徴をおさえる
適性検査対策で有効なのは、あらかじめどの種類の検査を受けるのか知っておくことです。可能なら問題形式に慣れるために、類似問題を解いておくとよいでしょう。それにより本番でリラックスして、本来の力を発揮できます。
また、どの種類を受けるのか当日までわからない場合には、適性検査の中でも企業採用率が高いSPIと玉手箱の特徴を押さえておきましょう。
SPIは、一般的な社会人として広く必要とされる能力や性格を測定する検査です。SPIの性格検査では、約300問の質問が出題されます。また、能力検査は主に基礎能力を見ています。
玉手箱は、問題形式さえわかれば、同じような解き方で複数問解くことができます。そのため、類似問題を解いて慣れておくことが有効です。
事前に準備できることを準備する
能力検査には準備が必要です。しかし、漢字や数式を暗記するような付け焼き刃の対策は効果が薄いかもしれません。出題内容の多くが中学生レベルの問題ですが、応用力を見られます。
そのため、出題内容ではなく、問題の形式に慣れておくことがポイントです。アプリや問題集を活用し、繰り返し演習しておきましょう。特に時間配分への注意が必要です。一問一問にどれくらいの時間をかけられるのか、把握しておくだけでも結果が変わります。
また、性格検査に関しては自然体で受ければ問題ありません。性格を偽って検査を乗り切っても、入社後に社風に合わないと苦労するのは本人です。
適性検査の注意点を求職者に伝える
適性検査を受検するのが初めての求職者や、不安を感じている人には、簡単に注意点を伝えておくとよいでしょう。
まず、能力テストと性格テストに共通していることは時間配分です。適性検査の失敗例で多いのが「時間内に全部答えられなかった」というものです。
検査の中には、問題数をわざと多くして負荷をかけてくるものがあります。その場合、すべてを答える必要はありませんが、躓いた一問に時間を取られて、答えられるはずだった問題を逃してしまっては本末転倒です。類似問題をあらかじめ解いておくことで、時間配分に慣れ、対策することができます。
また、性格検査に関しては、一貫性を持たせて虚偽の回答をしないことが重要です。自分をよく見せようと「こう答えたらよいのでは」と考えてチェックをしても、嘘を見抜く項目が紛れているため効果がない点と、性格を偽って入社しても苦労するのは自分だということを、伝えておいてもよいでしょう。
求人情報の収集にはクラウドエージェントがおすすめ
適性検査は、企業と求職者のミスマッチを起こさないために用いられます。そのため、もし検査を通過できなくても悔やむことはありません。入社しても「社風が合わない」「能力が活かせない」などの理由により早期退職していたかもしれないからです。
人材紹介会社は、求職者と密にコミュニケーションを取るなかで、求職者の性格や能力、得意なことや不得意なことを知る機会があります。求職者のタイプに適した企業を紹介することができれば、適性検査も通りやすくなるでしょう。
求職者のために人材紹介会社ができることは、求職者に適した企業を探すことですが、手持ちの求人数が少なくては紹介できません。また、求人の開拓に時間を取られたり、日々の業務に追われたりして、求職者とコミュニケーションを取る時間が減ってしまえば本末転倒です。
この問題を解決する一つの方法が、人材紹介サービスの求人データベースを活用することです。求人数と導入数が業界トップクラスのクラウドエージェントなら、契約してすぐに8,000件以上の求人を活用することができます。
また、候補者や進捗の管理を一元管理できるので、より多くの時間を求職者とのコミュニケーションのために費やせます。もしクラウドエージェントに興味があるなら、資料請求をしてみましょう。
求職者の適性検査をサポートして実績につなげよう
適性検査は、企業の社風や求めている人材像と一致していれば通りやすくなるため、求職者に適した企業を紹介することが重要です。そのためにも、多くの求人開拓や求職者とコミュニケーションを取る時間が必要なら、人材紹介サービスを頼りましょう。経験と実績があるクラウドエージェントの求人数は、業界でもトップクラスです。
また、適性検査に不安を感じている求職者には、適性検査の特徴や注意点を伝えておくことで対策ができます。求職者が自然体で本来の力を発揮できるよう、よりよいサポートを目指しましょう。
