厚生労働省の発表によると、国内の有料職業紹介事業者は2万社を超えており、東京都だけでも、毎月100社以上のペースで増加を続けています。人材紹介会社のうち、90％以上が従業員5名以下の小規模人材紹介会社と言われていますが、実は約3000億円といわれる市場規模のほとんどを、数社の大手人材紹介会社が占めています。
このようなマーケット環境をふまえ、中小の人材紹介会社や事業立ち上げ時期のエージェントはどのような戦略を立てるべきなのでしょうか？
本記事では、大手企業の強みを把握し、中小の人材紹介会社の取り組み方について解説します。
大手エージェントと中小人材紹介会社との違い
まずは大手数社のエージェントと、中小エージェントにどのような違いがあるかご説明します。
人材集客力の差
まず中小の人材紹介会社と大きく違う点は、保有するデータベースの質と量です。大手人材紹介会社では、ほとんどが求職者向けの転職サイトを運営し、自社で収集したデータベースをそのまま人材紹介に使用することができます。
加えて、求職者集客を専門に行うマーケティング担当やサーチャーと言われる専門スタッフを配置し“質の良い”人材の集客にリソースを集中投下します。
中小の人材紹介会社の場合、自社の力だけで集客をするのは難しく、大手人材紹介会社が提供しているデータベースを使用しているところがほとんどです。また人的リソースも限られているため、集客ばかりに注力する訳にはいきません。
このように、大手人材紹介会社と中小の人材紹介会社の「集客力」には大きな差があります。
求人数（取引企業数）の差
次に集客力と同じように、求人数に関しても大手人材紹介会社には強みがあります。大手人材紹介会社はネームバリューもあるため、企業が人材紹介を使って採用をしようと考えた際、真っ先に声がかかることになります。また、求人開拓をするための専任チームがいるので、人件費をかけて着実に新規口座を開くことができます。その上、マーケティングにも投資できるため、広告費をかけて企業を集めることも可能です。求人企業が多いほど、その分優秀な求職者を集めることもできるようになります。
人材紹介ノウハウ、成功事例の差
また、人材紹介に関わる人員が多ければ多いほど、社内のノウハウは多く蓄積されます。業務プロセス、期待値調整、交渉業務と、日々相当数の転職斡旋をされているので、自社の事例を社内で共有し、それぞれのメンバーのノウハウとしてインプットされます。そのため、社内で発生した複数の事例を、自身のノウハウとして求職者や求人企業への対応に活かすことができます。人材業界は、景気変動や法律改正、時代変化に合わせて、取るべき対応や成果へのプロセスが変わるということも頻繁に起こります。変化に対応していくために、最新の情報とノウハウは常にキャッチアップしなければなりません。
大手に比べて物理的にノウハウの数は少なくなってしまうので、キャッチアップやインプットの数はご自身でPDCAを回し、最適な選択を見つけるしかないため、ノウハウを習得するのに大手より工夫が必要になってくる点も違いとして挙げられます。
また、人材紹介事業の中で最も重要な業務の一つでもあるマッチング。「この求人にマッチする求職者は？」「この求職者にマッチする求人は？」データを元に、選考で明らかになった課題点をこれまでのケースをもとに改善することで、成約確度を上げていくことができます。大量のマッチングのデータが集まるほど、マッチングの精度が上がっていくため、多くの案件を扱い、多くの転職希望者との接点がある、大手人材紹介会社の強みとなります。
中小人材紹介会社の差別化戦略
このように物理的に差がでてしまう中で、中小の人材紹介会社はどのように差別化を図るべきでしょうか？
求職者への価値提供で差別化
大手エージェントと同じやり方で面談をしても差別化はできない
中小の人材紹介会社が大手人材紹介会社と差別化を図る手段の1つとして「顧客への価値提供」が挙げられます。例えば、大手の人材紹介会社では、1日の新規面談数がKPIとして設定されているところも多く、求職者ひとり一人に割ける面談時間が限られてしまうことも少なくありません。限られた時間の中で、決められた質問を行い求人提案をし、求人への応募承諾をもらう。もちろん、エージェントの業務プロセスではごく当たり前のことではあるのですが、同じフローを中小の人材紹介会社がやっても大手と差別化をすることは難しく、より多くの求人を紹介してくれる大手人材紹介会社の方が優位になることもあるでしょう。
キャリアアドバイス・キャリアコンサルティングの重要性
価値提供の1つとして、求職者のキャリアアドバイスを重視し、面談に時間をかけることで差別化をはかることもできます。求職者の強みや弱み、これまでの経験をきちんと把握した上で、どのようなキャリアを築いていけば良いか的確な提案をしてくれる転職エージェントには信頼が集まり、友人の転職希望者を紹介されることも。リソースが限られているからこそ、自社の価値提供を明確にしたキャリアコンサルティングを提供することが大切です。
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どこにリソースを集中させるかを決める
次に、適切なリソース投下場所を判断することが重要です。業界のなかでどのポジショニングをとるか？そのために注力するべきは何か？を検討し、適切な場所にリソースを投下していきます。逆に、必要がない箇所はアウトソースを活用することをオススメします。
例えば、求職者への価値提供に注力すると決めたら、求人開拓などのRAリソースは一切使わず、求人データベースを活用する。または、求職者をサポートする時間をつくるために、集客代行サービスを使うという選択肢もあります。
最近は、エージェント向けに優れたソリューションサービスがたくさんあります。
これらは大手人材紹介会社のデータと比較しても量・質ともに遜色ないレベルのものです。こうしたデータを活用することで、中小の人材紹介会社にないデータ量の差を補うことも可能になります。
まとめ
大手人材紹介会社と差別化を図るためには、「中小の人材紹介会社だからこそ提供できる価値で差別化をはかる」という戦略が必要です。
そして、限りあるリソースをどの領域に集中させるかをきちんと見極めることが大変重要です。
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