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人材紹介会社のインセンティブ制度とは?導入するメリットも公開

人材紹介会社のインセンティブ制度とは?導入するメリットも公開

インセンティブ制度を導入して社員のやる気を引き出す

インセンティブ制度を導入して社員のやる気を引き出す

人材紹介会社は「インセンティブ導入」「固定給+歩合制」などの内容で求人広告を出しているケースが見られます。インセンティブと歩合制は同じ意味があり、インセンティブ制度とは営業成績や売り上げ金額に応じて給与を支払う給与形態です。

完全固定給の制度との違いは、インセンティブ制度を導入すると社員のやる気がよりアップして、売り上げアップにもつながることが多いことです。今回は、人材紹介業の経営者が知っておきたいインセンティブ制度の詳細と種類、そしてメリットとデメリットについて解説します。

人材紹介会社の給与形態は大きく2パターン

人材紹介会社の給与形態は大きく2パターン

人材紹介会社の給与形態には次の2つのタイプがあります。

  • 固定給+諸手当+年数回の賞与
  • インセンティブ(固定給+実績に応じた歩合)

固定給ベースの給与形態では、入社時に決定される基本給にプラスして、年に平均1~2回の賞与 (ボーナス)が支給されます。賞与金額は個人の毎月の売り上げなどの実績や会社全体の業績によって変化し、毎回会社の人事により決定されます。毎年の昇進で給与額と諸手当も上がる仕組みで、多くの人材紹介会社が採用しています。

インセンティブを導入した給与形態では、固定給にプラスして、売り上げ実績に比例するインセンティブが支給されます。

インセンティブの金額は会社によって違いますが、一般的に売上金額の約3割の金額をインセンティブとして支給することが多いようです。両方の給与形態とも、固定給自体は勤務年数ごとに上昇するという企業が多いです。

人材紹介会社のインセンティブ制度とは

人材紹介会社のインセンティブ制度とは

ここでは、人材紹介会社においてのインセンティブ制度がどのようなものかについて詳しく紹介します。インセンティブ制度の基本情報や賞与との違い、インセンティブ制度を取り入れた会社の実例を見ていきましょう。

個人の業績によって報酬を変える制度

インセンティブとは、会社に所属する社員が売り上げなどの成績を残し、企業のためになる実績を残したときなどに支給すものを指します。

インセンティブ制度の導入は、社員のモチベーションをアップさせることで企業業績もアップさせる相乗効果を期待できます。インセンティブは固定給とは別に支給されるケースが多いですが、必ずしもお金で支給されるわけではありません。例えば、会社からの表彰・副賞、賞品をもって支給する場合もあります。

個人の実績を評価する仕組みや、評価する期間も会社によって違います。さらに、アルバイトに対しても月の勤務日数や売上高などを給料に反映させている企業もあり、これもインセンティブの1つと言えます。

インセンティブ制度と賞与の違い

賞与は支給される時期と回数が決まっている報酬です。金額は会社の売り上げや業績によって違い、直前の一定期間の売上高によって変動します。基本的にお金で全社員に対して支給があります。

一方でインセンティブは、社員個人の成績により支給額が決定されます。個人がいかに企業に貢献したか、業績を伸ばしたかが重視され、個人結果がダイレクトに支給額や賞品に関わってきます。いわば個人の実力をそのまま反映している報酬と言えます。

人材紹介会社のインセンティブ制度導入例

ある起業では次のようなインセンティブ制の給与形態を採用しています。

【給与形態】
月給21万1.5千円~22万2千円 (業績による昇給年4回)
役職手当・通勤手当・インセンティブ賞与 (年4回)+役員特別賞与
*インセンティブ賞与は最大で人材紹介成約金の20%が支給される

【社員の年収例】

  • 入社3年目・27歳:年収520万円(固定給300万円+賞与およびインセンティブ220万円)
  • 入社5年目・30歳:年収800万円(固定給500万円+賞与およびインセンティブ300万万円)

インセンティブの報酬の種類

インセンティブの報酬の種類

会社から社員に支給するインセンティブの実施方法は、1つだけではありません。金銭が支給される以外に、社内表彰や現物での支給、そして旅行プレゼントや社内株式の分配など、じつにさまざまな種類のインセンティブがあります。

業績の表彰

主なインセンティブの中に会社からの表彰である「社内表彰制度」があります。一例として年間MVPや月間MVP、社長賞などがあり、極めてすばらしい成績や業績を残した社員に対して贈呈されます。

表彰状だけでなく記念品や商品、金銭と共に贈られることが多くなっています。社員全員の前で表彰されたり、社内報に掲載されたりするため、仕事の達成感や充実感、やりがいなどを感じる人も多いインセンティブです。

社員のさらなるモチベーションの向上が期待でき、また、周りの社員の競争心も高めることで企業全体のモチベーションアップにもつながります。

物品の報酬

インセンティブを物品で支給する企業もあります。支給品はさまざまですが、ギフト券や商品券、電子機器、腕時計、文具券などの例があります。業務に関連する商品が多い特徴があります。

業務に関連する商品の支給例が多く、たとえば営業職や接客する販売職の社員にはスーツやネクタイ、高級名刺入れなどが多いようです。

インセンティブ旅行のプレゼント

社内で素晴らしい成績を残した人やチーム、部署に対して旅行のインセンティブを支給するケースもあります。JTBなどの日本の大手旅行代理店に依頼して、専用ツアーを組むなど毎年インセンティブ旅行が恒例となっている企業もあります。

ツアー会社の中には、インセンティブの専門窓口があることから、多くの企業がインセンティブ旅行を実施していることが伺えます。

インセンティブ研修の提供

企業の中にはインセンティブ旅行に併せて、社員に研修をおこなう形でインセンティブを実施しているケースもあります。現在の業務に関係する研修を受けてもらい、将来の資格取得やスキルアップにつなげてもらう目的でおこないます。

たとえば、大手企業で海外に支店や工場などがある場合、自社の海外拠点を見学した後に観光をしてもらうプランをインセンティブとして実施するといったケースがあります。今後のさらなる活躍を期待してのインセンティブとも言えます。

株式の分配

インセンティブの一環として自社の株式を分配をおこなっている企業もあります。福利厚生として持ち株制度を設けている場合もありますが、インセンティブとして分配する場合は、他の社員にはないストックオプションの権利が得られることが多いです。

ストックオプションとは、自社株を最初に決められた価格で得られる権利のことです。自社株が分配されると、株式相場で株価が上がったタイミングで株を所有している社員がストックオプションの権利を行使することができます。

権利行使価格と株価が上昇したときの価格との差額を、株式利益として得られるインセンティブのシステムとなっています。たとえば、ネットオークションのメルカリでは、金銭のインセンティブにプラスして、譲渡制限株式ユニット (事後交付型譲渡制限付株式)というインセンティブを日本で初めて導入しました。

この制度は、社員に株式の権利が与えられ、権利が確定するまでの一定期間勤務すると株式がその社員のものになるというシステムです。

人材紹介会社がインセンティブを導入するメリット

人材紹介会社がインセンティブを導入するメリット

ここでは、インセンティブ制度を設けたときに想定されるメリットについて見ていきます。

仕事を正当に評価できる

インセンティブ報酬のメリットは、入社年や経験、役職などは関係せずに純粋な個人成績で報酬額がアップしていくことです。固定給と賞与の給与形態では、仕事量や能力とは比例せずに給料額が決まっていることが不満だという人には、不公平感がより減ります。

また、表彰や社内報に載るなどのインセンティブの場合は、周囲からの自分の評価や見られ方が変わるなどの変化が感じられます。お金では得られない周囲からの評価や賞賛を得ることで、自分に自信がでてさらに仕事へのモチベーションが上がります。

社員がやる気を出していきいきと働くことは、経営者側にも大きなメリットです。

会社が求める仕事や人材を明確にできる

インセンティブを導入している会社に勤めていると、社員はどのような目標を達成するとインセンティブ受給の対象になり、会社から評価されるかがわかってきます。

インセンティブ制度は、導入時にどのような仕事や行動を評価対象にするかを決めてからスタートしますので、社員に求める内容や基準が分かりやすい点がメリットと言えます。

社員側は、上司が変わるたびに自分の評価が変わりストレスになるということも避けられます。日々、ただ全力で働くよりも、インセンティブがあると目標を明確にして働くことが可能になります。

社員のモチベーションアップが期待できる

インセンティブ制度は、部署や仕事内容、担当しているマーケットの大きさなどによって評価目標数値や、サイクルを変えて設定することができます。賞与は会社の業績によって金額が変化しますが、インセンティブは毎月や四半期ごとなど、より短期間で目標を定めて行動することが可能です。

このように短いスパンの目標を目指せるインセンティブ制度は、即効性が高いモチベーションアップの方法と言えます。入社間もない社員でも、一定の営業成績や実績をあげると評価させるので、より平等感を感じやすい報酬です。

人材紹介会社がインセンティブを導入するときの注意点

人材紹介会社がインセンティブを導入するときの注意点

ここでは、新たにインセンティブ制度を設けるときに注意したい事柄についてご紹介します。インセンティブのメリットだけでなく、デメリットも把握してから導入の有無を決定しましょう。

インセンティブ制度は業種によって向き不向きがある

インセンティブ制度はあらゆる業界や職種に向いている訳ではありません。数値化しやすい営業職などは、明確な目標を設定しやすく、社員のモチベーションをアップさせるために有効な手段です。

しかし、接客業や事務職、経理・会計職などは、どのような点を高評価に設定するかが難しいです。よく調査して社員自身の意見を聞きながらインセンティブ内容を決定するなど、慎重に決めることが求められます。

社内の人間関係が悪くなる可能性がある

インセンティブ制度は社員一人一人のやる気を高める一方で、目標をいつも達成できない社員は逆に仕事のやる気がなくなったり自信を失ったりすることもあり得ます。

個人の競争を煽る可能性もあるので、インセンティブが個人の成績のみに偏った内容の場合、チームワークよりも個人主義に走ることにつながる恐れがあります。自分の成果のために、周りの人へのアドバイスや協力を避けて、自分の事だけを考えた仕事の仕方をする人が出てくると、会社として非常にマイナスにはたらきます。

チーム全体にもインセンティブを与える・協力した人も加味して評価に入れるなどの工夫が必要です。

社員の反発を受ける可能性がある

インセンティブの導入は、場合によっては社員から反発されるケースもあります。「固定給+インセンティブ」を給与形態にすると、毎年の収入額が予測できないので、住宅ローンや車のローンなどが組みにくくなる可能性があるためです。

インセンティブ額の変動が激しかったり、また支給が不定期で収入のあてが見込めないなどで、社員が不安になり、最悪は退職するなどのデメリットも想定されます。

人材紹介会社のインセンティブ制度導入は慎重に検討を

人材紹介会社のインセンティブ制度導入は慎重に検討を

今回は、人材紹介業の社員に支払う給与形態について、その種類と内容などについてご紹介しました。貴重な戦力になってもらう社員に支払う給与の形態をしっかり把握し、固定給とインセンティブ導入のどちらがより自社に適しているかを判断しましょう。

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